Os dados são ativos cada vez mais fundamentais para a tomada de decisões. Desde o uso de Big Data para profissionais de marketing e desenvolvimento de produto, até testes e prototipagem de acordo com pesquisas.
Ou seja, não importa o segmento de uma organização ou o cargo de um profissional, ele vai entrar em contato com dados e suas ramificações. E se pudéssemos utilizar o mesmo recurso para entender as relações entre as pessoas das organizações?
Essa é a proposta de people analytics, uma análise de dados para o desenvolvimento das relações profissionais.
O impacto da Big Data nos processos econômicos já é reconhecido, mas nem sempre as empresas encontram a melhor forma de analisar essas informações. Isso porque com a grande quantidade de fontes e registros, as análises não são focadas o suficiente e não atingem a demanda necessária para o crescimento.
A ideia de people analytics é reunir, analisar e tomar decisões a partir dos diferentes registros sobre colaboradores e gestores da empresa.
Informações como horários de trabalho, remuneração, interações entre equipes, resultados, performance individual, satisfação, entre outras, são úteis para ganhar mais perspectiva da experiência das equipes da empresa.
Além de otimizar o trabalho de RH e tech recruiters, também pode melhorar o rendimento e a satisfação dos departamentos, ampliar a formação de equipes coesas e permitir iniciativas inovadoras.
Vantagens de inserir people analytics na empresa
Em muitas organizações existe o desafio de promover um ambiente de trabalho enriquecedor que também fomente boas relações entre colaboradores.
Para isso, as equipes devem estar em sintonia e ter os recursos necessários para crescer e inovar. Usando people analytics, é possível desenvolver essa cultura organizacional, por meio de vantagens como:
Contratações acertadas
Ao contratar um novo profissional para a equipe, o setor de recruiting deve estar atento à cultura da empresa e à possibilidade de um bom trabalho em conjunto.
Ou seja, um processo de seleção não engloba somente conhecimentos técnicos e práticos, mas também as soft skills necessárias para ter sucesso na vaga.
Esse processo pode ser facilitado por people analytics. Ao analisar e quantificar métricas sobre os processos que já existem, o RH consegue entender melhor qual perfil se encaixa ali.
Menor rotatividade
Como consequência das contratações acertadas, a organização também evita perda de talentos e má gestão de recursos humanos.
Se os colaboradores se encaixam com a rotina de trabalho e a cultura da empresa, se sentirão mais motivados e dedicados, evitando que deixem o cargo.
Incentivo às equipes
Investir em people analytics também é uma forma de incentivar boas práticas profissionais. Quando a empresa ativamente busca entender a experiência do colaborador, ela coloca em prática uma cultura mais respeitosa.
Em contrapartida, esse ambiente mais receptivo e inclusivo permite o desenvolvimento de novos talentos e ideias.
Leia também: Habilidade profissional ou diploma: qual é o futuro do trabalho?
Solução de problemas
Muitas vezes os problemas de uma equipe ficam de lado até que se tornem grandes demais: o fenômeno bola de neve. Mas existe uma forma de evitar isso: usando people analytics.
Por exemplo, se membros da empresa têm um tempo de permanência curto, analisar os pontos em comum pode ajudar. Se as metas não estão sendo alcançadas, pode haver uma barreira inesperada. Se os colaboradores demonstram insatisfação, é fundamental entender o porquê.
Aumento da produtividade
Paralelamente, a metodologia people analytics pode ser usada para aumentar os pontos positivos de uma organização.
Ao entender os dados sobre metas e produtividade, a gestão encontra, por exemplo, quem são os colaboradores com bom desempenho, quais alterações do escopo valeriam a pena ser feitas, quais recursos deveriam ser inseridos, etc.
Planejamento estratégico a longo prazo
Qual é o futuro de uma empresa? Existem diferentes fatores que determinam a sustentabilidade de um planejamento empresarial. E um dos mais importantes é ter um olhar para as pessoas.
Com a metodologia de people analytics, o crescimento da empresa está diretamente ligado às relações entre as pessoas que a formam.
Nesse ponto de vista, a melhor forma de promover um crescimento a longo prazo é tendo certeza que as relações são positivas e produtivas. Mas é preciso quantificar essas informações e usá-las para criar estratégias de gestão.
Por exemplo, se a empresa quer trazer um novo tipo de produto a um mercado tradicional, como pode motivar os colaboradores a trazer novas ideias?
Existe uma barreira de diálogo entre a equipe de engenharia e a equipe de comunicação? Como quebrá-la? É preciso acompanhar os processos para encontrar pontos de atenção e buscar quais mudanças devem ser feitas.
A empresa está crescendo e precisa investir nas equipes? A people analytics ajuda a entender quais medidas devem ser tomadas, como cursos de capacitação, imersão profissional e até mesmo aumentar as contratações.
5 passos para usar people analytics para melhorar o ecossistema de trabalho
Com tantas vantagens atreladas ao uso da ciência de dados na gestão de pessoas, as empresas sintonizadas com ferramentas contemporâneas buscam investir cada vez mais nessa coleta e análise de informações.
Existem diferentes métodos de incorporar a people analytics dentro de uma empresa, mas, em linhas gerais, colocar propósito e estratégia na coleta faz toda a diferença. Veja o passo-a-passo:
1. Entenda o que você quer saber
O primeiro passo de qualquer análise de dados não é coletá-los, mas sim saber o que se está procurando. Com um objetivo em mente, por exemplo, entender a motivação dos colaboradores, é possível planejar as melhores formas de obter as perguntas e respostas acerca do tema.
Nesse momento, vale considerar uma análise exploratória dos dados, ou seja, uma visão primária das informações que você já tem para determinar o que falta, quais respostas você busca e quais hipóteses deveriam ser levadas em consideração.
Se a busca é sobre a motivação dos funcionários, quais perguntas poderiam ser feitas? Taxa de rotatividade? Engajamento com novos programas da empresa? Índices de satisfação?
E muitas vezes os departamentos de RH possuem algumas dessas informações, mas elas não são organizadas e nem atingem todo o escopo da pesquisa. Depois de sua definição, esse olhar mais atento ajuda a formar as perguntas certas.
2. Receba as informações
Tendo o escopo da pesquisa em mente, o passo 2 é receber e unificar os fluxos de informação e dados que você já tem, adicionando novas fontes. Um ponto de atenção nessa fase é que as perguntas não devem responder apenas o que acontece, mas como acontece.
Na prática, funciona assim: se a pesquisa visa entender o que motiva os colaboradores, é importante saber quais se sentem satisfeitos, mas também o que os leva a se sentir assim.
A organização de processos do RH é fundamental para que isso ocorra. Ter registros claros torna os dados mais verossímeis e leva a conclusões mais definidas.
Aqui, por exemplo, vale analisar tempo de permanência na empresa, feedbacks, nível de interação com gestores, equipes, etc.
Se o RH realiza constantemente esses registros, fica mais prático extrair os dados necessários. Mas também é possível conversar com colaboradores e gestores para entender a dinâmica da cultura organizacional.
3. Determine as métricas
Com os dados em mãos, é importante compará-los. Por meio de processamento de dados, é possível ver padrões e contextualizá-los de acordo com sua empresa.
Ou seja, ao abordar metas e produtividade do trabalho, não é útil comparar setores diferentes com linhas do tempo diferentes.
Também é fundamental adequar as metas ao funcionamento da própria empresa. Afinal, parte do processo de people analytics é ir além de números e entender as relações. A partir disso, as conclusões serão mais humanas.
Ao analisar a motivação dos colaboradores, uma métrica que pode ser útil é o nível de contribuição com novas ideias.
Se a empresa realiza reuniões diárias de organização, qual o nível de resposta de cada um? Isso, é claro, não funciona como métrica em uma empresa que foca em outras estratégias de gestão.
Um erro comum nessa etapa é associar horas trabalhadas à produtividade e motivação. Muitas vezes, isso significa que a equipe está sobrecarregada ou que há interferências nos calendários. Levar esse contexto em consideração diminui a chance de erros de interpretação.
Também vale a pena segmentar a análise de dados. Existe diferença de dados entre níveis de senioridade? Áreas de atuação? Pode ser interessante dividir os colaboradores em grupos que tenham métricas singulares.
Outra questão importante é entender os padrões e identificar os desvios notáveis. Por exemplo, ao analisar o tempo de permanência na empresa, o ideal é considerar a média, certo?
Se a maioria das pessoas fica entre 2 e 5 anos, um membro fundador que tem dez anos de empresa e um estagiário em férias são desvios fora da média. Já se existem pessoas que ficam 6 anos na empresa, podem ser consideradas um desvio padrão.
4. Encontre ligações
Além de contextualizar os dados, é essencial entender as correlações entre eles. Se você nota que determinada equipe tem uma taxa mais alta de insatisfação no trabalho, quais pontos pode analisar para entender o porquê?
Talvez essa equipe também seja uma equipe que busca formação continuada e quer que a empresa ofereça treinamentos in company.
Os dados podem mostrar que são pessoas que têm prazos mais curtos. Ou a resposta esteja na taxa de interação com outros departamentos.
A ideia da ciência de dados é justamente entender melhor os processos, o impacto de cada um deles e a relação das informações, ou seja, interpretar o Big Data para encontrar as respostas que ajudam na tomada de decisões.
Os departamentos de RH, principalmente em organizações em crescimento, são fundamentais para a sustentabilidade de um negócio.
Quem contratar, como contratar, como melhorar o rendimento das equipes, como potencializar a produtividade, como garantir o bem-estar no trabalho, manter a conexão, entre outras perguntas que devem estar alinhadas com a missão da empresa.
5. Relate as descobertas
Agora que você utilizou a ciência de dados para coletar, organizar e processar informações sobre a empresa, é preciso encontrar uma forma de entregá-las para os tomadores de decisão e usar como referência futura.
Existem diferentes ferramentas para relatar dados, desde dashboards do excel até programas especializados. O ponto mais importante é entender seu interlocutor e a informação que deve ser passada.
Como o trabalho da análise de dados é quantificar e resumir os processos, o ideal é oferecer as informações de forma clara e sucinta. Leve em consideração as perguntas e hipóteses levantadas no primeiro passo e veja o que foi encontrado sobre elas.
A partir daí, use os dados para mostrar (de forma gráfica) os pontos de impacto e a relação entre diferentes questões.
Esse método funciona para apresentar a gestores das empresas e líderes de departamentos, que podem utilizar essas informações para embasar o planejamento estratégico.
Os relatos também são importantes como referência. Ao criar registros claros e científicos dos processos, a people analytics gera, a longo prazo, uma análise diagnóstica da organização e as pessoas dela.
RH tech: seja um profissional data driven
A tecnologia está presente em diferentes setores econômicos e empresariais. Com o avanço na coleta e processamento de dados, ser um colaborador data driven torna você um profissional mais preparado para os desafios do mercado.
No caso do RH, a busca por talentos (principalmente na área tech), além de garantir que a cultura da empresa esteja alinhada à sua missão fundadora, exige que os profissionais tenham uma visão lógica e humanizada ao mesmo tempo.
Ao incorporar estratégias de ciência de dados, a people analytics fornece informações importantes, sem perder o ponto principal: a empresa é feita de pessoas. E o entendimento da relação entre elas pode trazer insights inovadores para a gestão, que transformam o futuro.
Para se tornar um profissional de people analytics, é importante unir seus conhecimentos de gestão e pessoas à atenção e raciocínio lógico de processamento de dados.
Esperamos que este conteúdo tenha te ajudado a entender o que é e como aplicar people analytics em um negócio. Agora, confira 5 perguntas para se fazer antes de começar uma análise de dados!
